Critérios da vida privada no trabalho – Notícias da Segurança Social


Critérios de vida privada no trabalho

O uso de computadores e telefones cedidos aos empregados pelo empregador, correspondência em computadores, telefones e e-mails do local de trabalho podem ser motivo de demissão de tempos em tempos. O empregador pode demitir funcionários sem compensação por esses motivos. O Tribunal Constitucional traçou os limites do direito ao respeito da vida privada no trabalho no processo relativo à candidatura individual de trabalhador despedido com base na correspondência do telemóvel pertencente ao local de trabalho.

De acordo com o arquivo do aplicativo, um trabalhador devolveu o telefone pertencente ao local de trabalho ao sair do trabalho. Na inquirição efectuada por telefone, constatou-se a existência de mensagens insultuosas sobre outros trabalhadores do local de trabalho na correspondência entre a pessoa que saiu e a pessoa de nome FG, que continua a trabalhar no local de trabalho. O empregador demitiu FG sem indenização, citando a correspondência por telefone.
A Justiça do Trabalho, que julgou a ação de reintegração de emprego movida pelo trabalhador, entendeu que a correspondência no telefone do local de trabalho constitui motivo justificável de rescisão, e que a correspondência foi obtida na forma da lei porque o telefone foi cedido pelo empregador. O tribunal regional de apelação considerou correto o indeferimento do pedido de recontratação pela Justiça do Trabalho, mas afirmou que, embora deva constar que o contrato de trabalho foi rescindido por “motivo válido” na fundamentação da decisão judicial, era incorreto afirmar afirmam que foi feito por “justa causa”. (O empregador paga aviso prévio e verbas rescisórias em caso de rescisão por justa causa, mas não paga indenização em caso de rescisão por justa causa.)

Na sua petição individual ao Tribunal Constitucional, o trabalhador referiu que o seu contrato de trabalho foi rescindido sem justa causa, que o conteúdo das mensagens que serviram de fundamento à rescisão foi apreendido ilicitamente, que as mesmas tinham natureza de dados pessoais e que o seu o direito ao respeito pela vida privada e familiar foi violado.

“AUTORIDADE DE GESTÃO LIMITADA DO EMPREGADOR”

Na decisão do Tribunal Constitucional, foi enfatizado que deve haver um equilíbrio entre os interesses do empregador e os direitos e liberdades fundamentais do trabalhador em disputas que surjam devido ao empregador fazer ferramentas e equipamentos de comunicação, como computadores, internet , e-mail ou celular à disposição do colaborador. Tem-se afirmado que o empregador pode controlar os meios de comunicação colocados à disposição do trabalhador em regra no âmbito da sua autoridade de gestão, podendo impor restrições à sua utilização, por razões que se afigurem justificadas e legítimas, como a garantia do controlo do fluxo de informações através da efetiva execução do trabalho, protegendo contra a responsabilidade criminal e legal devido às ações do funcionário, medindo a produtividade ou questões de segurança. No entanto, foi sublinhado que a autoridade de gestão do empregador se limita à execução do trabalho no local de trabalho e à garantia da ordem e segurança do local de trabalho. Observou-se que o empregador não tem vigilância e controle ilimitados e absolutos sobre as ferramentas de comunicação disponibilizadas no local de trabalho, e que os direitos e liberdades fundamentais do trabalhador em uma sociedade democrática também devem ser respeitados no local de trabalho.
QUAIS CRITÉRIOS SÃO CONSIDERADOS?
Na decisão do Tribunal Constitucional, os critérios a serem considerados pelos tribunais locais em tais casos são os seguintes:
Justificativa legítima: Deve-se verificar se o empregador possui justificativas legítimas para examinar as ferramentas de comunicação e os conteúdos de comunicação disponibilizados ao empregado. Deve-se examinar se as justificativas do empregador são legítimas, considerando as características do trabalho e do local de trabalho.
TRANSPARÊNCIA: Em uma sociedade democrática, o processo de controle da comunicação e tratamento de dados pessoais deve ser realizado de forma transparente, e como requisito desta, os empregados devem ser previamente informados sobre o processo pelo empregador.
ADEQUAÇÃO AO PROPÓSITO: A intervenção do empregador nos direitos e liberdades fundamentais do trabalhador deve estar relacionada com o fim a atingir e ser adequada à concretização desse fim. Além disso, os dados obtidos através da atividade de inspeção devem ser utilizados pelo empregador para o fim a que se destinam.
DIFICULDADE: Para que a intervenção do empregador seja considerada necessária, não deve ser possível atingir o mesmo objetivo com uma intervenção mais ativa. A intervenção deve ser necessária para o fim a ser alcançado. Ao invés de inserir o conteúdo da comunicação do colaborador, deve-se verificar se é possível implementar métodos e medidas que envolvam menos intervenção. Se é possível atingir o objetivo que o empregador pretende atingir sem examinar a comunicação do empregado deve ser avaliado à luz das características concretas de cada caso.
LIMITAÇÃO DE FINALIDADE: Para que a interferência seja considerada proporcional, os dados a serem tratados ou utilizados de qualquer forma pelo controle da comunicação devem ser limitados à finalidade a ser alcançada, não devendo ser permitida nenhuma restrição ou interferência além dessa finalidade.
JUSTIÇA: Considerando o efeito da comunicação sobre o funcionário, que é o destinatário, e as consequências para o funcionário, é necessário verificar se os interesses e direitos conflitantes das partes são equilibrados de maneira justa.
Na decisão do Tribunal Constitucional, constatou-se que o Tribunal do Trabalho não procedeu à avaliação de acordo com os critérios acima referidos no referido processo, pelo que se decidiu pela realização de novo julgamento. O tribunal do trabalho tomará a sua decisão reexaminando o processo no quadro dos critérios especificados na decisão do Tribunal Constitucional. Apurará se há base “justificada e legítima” para que o empregador controle a correspondência no telefone do local de trabalho. Se uma base justa e legítima não puder ser determinada, uma decisão de reemprego será tomada.



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